Urlopy wypoczynkowe, co powinieneś wiedzieć
Home / Poradniki / Urlopy wypoczynkowe, co powinieneś wiedzieć

Urlopy wypoczynkowe, co powinieneś wiedzieć 1

Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Wobec tego, mając na uwadze to jedno z podstawowych uprawnień pracowniczych oraz nastałą obecnie porę letnią, należy przybliżyć kilka kluczowych aspektów związanych z tym prawem, tj. kwestię nabywania prawa do urlopu, jego wymiaru, sposobów udzielania oraz niewykorzystania urlopu przysługującego pracownikowi w danym roku kalendarzowym.

Nabywanie prawa do urlopu wypoczynkowego.

Nabywanie prawa do urlopu wypoczynkowego jest wprost zależne od tego, czy dany pracownik podejmuje pierwszą pracę w swojej karierze zawodowej, czy kolejne zatrudnienie.

Pracownik, który podejmuje pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu wraz z upływem każdego miesiąca pracy w sposób proporcjonalny, tj. w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu, jaki by mu przysługiwał po przepracowaniu pełnego roku kalendarzowego. Wobec tego, pracownik podejmujący pierwszą pracę, któremu przysługiwałoby za cały rok kalendarzowy 20 dni urlopu wypoczynkowego, nabędzie za każdy miesiąc pracy w pierwszym roku swojego zatrudnienia 1,67 dnia urlopu. Tytułem przykładu – jeśli pracownik podjął pracę w dniu 01.02.2017 r., to w dniu 01.03.2017 r. nabędzie prawo do 1,67 dnia urlopu (w praktyce: do 2 dni urlopu, ponieważ niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia), natomiast w dniu 01.04.2017 r. będzie mu już przysługiwało 3,34 dnia urlopu  (w praktyce 4 dni urlopu, ponieważ niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia) etc. Zatem pracownik, który np. podjął pracę po raz pierwszy w dniu 01.07.2017 r., a więc w pierwszym roku kalendarzowym przepracuje 6 miesięcy, nabierze do końca tego samego roku prawo do 6/12 urlopu, jaki przysługiwałby mu za cały rok, a więc nabędzie on prawo do 10 dni urlopu wypoczynkowego.

W kolejnych latach pracy pracownik nabywa prawo do urlopu w każdym następnym roku kalendarzowym, co w praktyce oznacza, że w dniu 01 stycznia każdego kolejnego roku zatrudnienia pracownik nabywa prawo do całego urlopu, jaki jest mu należny w roku kalendarzowym, a więc do 20 lub 26 dni.

Wymiar urlopu wypoczynkowego.

Wymiar urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi jest zależny od stażu pracy danego pracownika. Kodeks pracy przy tym przewiduje w tym zakresie dwie wartości:

  • w przypadku pracownika zatrudnionego mniej niż 10 lat – roczny wymiar urlopu wypoczynkowego wyniesie 20 dni,
  • w przypadku pracownika zatrudnionego co najmniej 10 lat – roczny wymiar urlopu wypoczynkowego wyniesie 26 dni.

Wskazać w tym miejscu należy, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Tytułem przykładu – jeśli pracownik przepracował 11 lat u swojego pierwszego pracodawcy, po czym został z nim rozwiązany stosunek pracy za wypowiedzeniem (albo w innej formie), a następnie przez 5 lat pozostawał bez pracy, to po podjęciu zatrudnienia u nowego pracodawcy, będzie on nabywał prawo do 26 dni urlopu, ponieważ jego ogólny staż pracy wynosi co najmniej 10 lat.

Poza okresami faktycznego pozostawania w stosunku pracy, do okresu, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się ponadto z tytułu ukończenia:

  • zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
  • średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
  • średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
  • średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
  • szkoły policealnej – 6 lat,
  • szkoły wyższej – 8 lat.

 

Należy jednakże pamiętać, że okresy nauki wymienione w punktach 1-6 powyżej nie podlegają sumowaniu, zatem np. w przypadku osoby, która ukończyła w pierwszej kolejności średnią szkołę ogólnokształcącą, a następnie szkołę wyższą, z punktu widzenia okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, zostanie jej zaliczone nie 12 lat (4 + 8), a tylko 8 lat (jest to okres korzystniejszy).

Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika. Zatem jeśli pracownik w okresie studiów na szkole wyższej jednocześnie pracował przez całe 5 lat studiów, to do okresu, od którego zależy wymiar urlopu, zostanie mu wliczone 8 lat (z tytułu ukończenia szkoły wyższej), a nie 13 lat (5 + 8) albo 5 lat (8 lat z tytułu ukończenia szkoły wyższej jest dla pracownika korzystniejsze).

Urlop wypoczynkowy w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy (tj. na niepełny etat), wymiar jego urlopu ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc jednak za podstawę wymiar urlopu pracownika zatrudnionego na pełen etat (20 albo 26 dni), przy czym niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Mając to na uwadze łatwo stwierdzić, że np. pracownikowi zatrudnionemu na ½ etatu przysługiwał będzie w roku kalendarzowym urlop w wymiarze 10 albo 13 dni.

Sposób udzielania urlopu wypoczynkowego.

Pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Wskazać w tym miejscu należy, że jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy, wobec czego np. jeśli pracownik pracuje na ½ etatu i jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi 4 godziny, to jeden dzień urlopu tego pracownika będzie się przekładał na wolne dwa czterogodzinne dni pracy. Jeśli natomiast pracownik pracuje w dniu, w którym chce skorzystać z urlopu w wymiarze 10 godzin na dobę, to wybierając urlop na cały dzień pracy (całą dobę), wykorzystałby on 1,25 dnia urlopu z wymiaru, który mu przysługuje.

Niezależnie od powyższego, pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym samym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. W praktyce często zdarzają się takie sytuacje, gdy pracownik nie wykorzystał w danym roku kalendarzowym całości lub części przysługującego mu urlopu. W takiej sytuacji pracodawca powinien udzielić pracownikowi niewykorzystanego urlopu najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Zatem tytułem przykładu – jeśli pracownik nabył w roku 2016 prawo do 26 dni urlopu, z czego wykorzystał w tym samym roku jedynie 20 dni, to pracodawca zobowiązany jest udzielić mu pozostałych 6 dni zaległego urlopu do 30 września 2017 r. Niewykorzystanie przez pracownika zaległego urlopu wypoczynkowego do końca września kolejnego roku kalendarzowego nie powoduje utraty przysługujących mu uprawnień urlopowych. Do urlopu wypoczynkowego stosuje się bowiem 3-letni termin przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy przewidziany w art. 291 § 1 KP.

Co do zasady, urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, jednakże planu urlopów nie ustala się u pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa albo działająca zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. W takich sytuacjach, terminy urlopu ustala pracodawca po porozumieniu z pracownikiem. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Ustalenie, czy powody określone we wniosku pracownika o przesunięcie terminu urlopu uzasadniają jego uwzględnienie, jest decyzją pracodawcy. Do ważnych powodów, o których mowa, zaliczyć można np. chorobę członka rodziny pracownika oraz nieuzyskanie w tym samym terminie urlopu przez współmałżonka pracownika. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy, przy czym potrzeby te winny wynikać z faktów, których przewidzenie nie było możliwe w momencie planowania urlopu. Mogą mieć one podłoże organizacyjne (np. przeprzewidziana nieobecność innego pracownika), gospodarcze (np. otrzymanie przez pracodawcę nowego istotnego zlecenia) lub inne. Ich wystąpienie będzie jednak usprawiedliwiać przesunięcie terminu urlopu jedynie wtedy, gdy skutkiem nieobecności pracownika w pracy w trakcie urlopu byłoby poważne zakłócenie toku pracy.

 

Co do zasady, urlop wypoczynkowy udzielany winien być w sposób nieprzerwany, tj. pracownik powinien w ciągu wykorzystać pełny przysługujący mu urlop wypoczynkowy, tj. 20 albo 26 dni. Urlop może być jednakże podzielony na części na wniosek sformułowany przez pracownika. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część urlopu powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych .

Niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

W przypadku niewykorzystania przez pracownika przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Możliwość odwołania pracownika z urlopu.

Mecenas Szymon Sorówka

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W sytuacji, jeśli zaistnieją określone w art. 167 § 1 Kodeksu pracy przesłanki, tj. (1) obecność pracownika przebywającego na urlopie w zakładzie pracy jest niezbędna, (2) a niemożliwe było przewidzenie takiej okoliczności w chwili rozpoczęcia urlopu przez pracownika, wydanie przez pracodawcę polecenia przerwania urlopu i powrotu do pracy powoduje powstanie po stronie pracownika obowiązku wykonania tego polecenia, tj. stawienia się do pracy. Gdyby pracownik odmówił powrotu do pracy, byłoby to traktowane jako naruszenie pracowniczego obowiązku dbałości do dobro zakładu pracy określonego w art. 100 § 2 pkt 4 KP.

Istotne jest, że w przypadku odwołania pracownika z urlopu, pracodawca jest zobowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika, jeśli pozostają one w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Zobowiązanie pracodawcy obejmuje zatem koszty, których pracownik nie poniósłby, gdyby nie został odwołany z urlopu. Tytułem przykładu można tu wskazać m. in. kwoty wydatkowane przez przez pracownika na wyjazd w trakcie urlopu w części niewykorzystanej przez pracownika i jego rodzinę, jeśli nie podlegały zwrotowi przez organizatora, czy dodatkowe koszty podróży powrotnej pracownika. Pracownik przy tym jest zobowiązany do udokumentowania takich kosztów pracodawcy.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Theme developed by TouchSize - Premium WordPress Themes and Websites