Samozatrudnienie w świetle zmian przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
Home / Poradniki / Samozatrudnienie w świetle zmian przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę

Samozatrudnienie w świetle zmian przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę 0

Dnia 01/01/2017 r. weszły w życie przepisy nowelizujące ustawę z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (dalej jako: „uomw”) wprowadzające szereg zmian w zakresie współpracy przedsiębiorców z osobami prowadzącymi jednoosobowe działalności gospodarcze w oparciu o umowy zlecenia lub innego rodzaju umowy o świadczenie usług.

Najistotniejsze z wprowadzonych przez ustawodawcę zmian dotyczą wprowadzenia minimalnej stawki godzinowej dla osób przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi na rzecz przedsiębiorców oraz konieczności potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług przez takie podmioty.

Regulacje przepisów

Rozważania w zakresie powyższych zmian należy zacząć od zapoznania z definicją „przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi”, która została zawarta w przepisie art. 1 pkt 1b nowego brzmienia ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zgodnie z tym przepisem przez „przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi” rozumie się:

  1. osobę fizyczną wykonującą działalność gospodarczą zarejestrowaną w Rzeczypospolitej Polskiej albo w państwie nie będącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, niezatrudniającą pracowników lub nie zawierającą umów ze zleceniobiorcami albo
  2. osobę fizyczną niewykonującą działalności gospodarczej
    – która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi na podstawie umów, o których mowa w art. 734 (umowa zlecenie) i art. 750 (inna niż zlecenie, nienazwana umowa o świadczenie usług) Kodeksu cywilnego, na rzecz przedsiębiorcy w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności.

Wynagrodzenie

Regulacje dodanych przez nowelizację przepisów, w tym w szczególności w zakresie wprowadzenia minimalnej stawki godzinowej oraz konieczności potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług przez usługobiorców, znajdą zastosowanie wyłącznie do osób fizycznych, które mieszczą się w definicji „przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi”, a więc wyłącznie wobec osób, które przyjmują zlecenie lub świadczą usługi na podstawie umów, które mogą być zakwalifikowane jako umowy zlecenia lub inne umowy o świadczenie usług.

W przypadku takich osób co do zasady (z wyjątkami określonymi w art. 8d uomw) zastosowanie znajdą przepisy art. 8a – 8c uomw. Zgodnie z tymi przepisami:

  1. Wysokość wynagrodzenia przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej (art. 8a ust. 1 uomw), która w 2017 r. wynosi 13 zł – przy czym jeśli w umowie zlecenia lub umowie o świadczenie usług strony ustalą stawkę w taki sposób, że przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi nie będzie miał zapewnionego otrzymania wynagrodzenia za każdą godzinę w wysokości stawki minimalnej, należne mu będzie w praktyce bez względu na okoliczności wynagrodzenie w takiej kwocie, jaka wynikałaby z ilości godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług przemnożonej przez stawkę minimalną,
  2. Przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej albo przenieść prawa do tego wynagrodzenia na inną osobę (art. 8a ust. 4 uomw) – zatem nie ma takie możliwości, aby przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi „zgodził się” na zastosowanie wobec niego stawki niższej niż minimalna (taka zgoda będzie bezskuteczna prawnie),
  3. W przypadku umów zlecenia lub o świadczenie usług zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się co najmniej raz w miesiącu (art. 8a ust. 6 uomw) – do tej pory częste w praktyce były sytuacje, gdy przy złożonych i długotrwałych zleceniach lub usługach wynagrodzenie było płatne przez zleceniodawcę/usługodawcę dopiero po jego wykonaniu, co w obecnym stanie prawnym zostało przez ustawodawcę uniemożliwione,
  4. Ustawodawca nałożył na strony umów zlecenia i innym umów o świadczenie usług obowiązek określenia w umowie sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług (art. 8b ust. 1 uomw), przy czym jeśli strony nie dokonają takiego umownego określenia tej kwestii, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dok umentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia,
  5. Przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, na rzecz której jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, została przez prawodawcę zobowiązana do przechowywania dokumentów określających sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług oraz dokumentów potwierdzających liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.

Odstępstwo

Obowiązki, o których mowa powyżej nie znajdą jednak zastosowania w przypadkach określonych w przepisie art. 8d uomw, tj. do:

1. umów zlecenia lub o świadczenie usług, jeżeli o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne (przy czym przez wynagrodzenie prowizyjne należy rozumieć wynagrodzenie uzależnione od wyników: 1) uzyskanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi w ramach wykonania zlecenia lub świadczenia usług lub 2) działalności przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi – takich jak liczba zawartych umów, wartość zawartych umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi lub uzyskane należności);

2. umów:

  • o pełnienie funkcji rodziny zastępczej zawodowej,
  • o utworzeniu rodziny zastępczej zawodowej lub rodzinnego domu dziecka,
  • w przedmiocie prowadzenia rodzinnego domu dziecka,
  • w przedmiocie pełnienia funkcji rodziny pomocowej,
  • w przedmiocie pełnienia funkcji dyrektora placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego,
  • w przedmiocie pełnienia funkcji wychowawcy wyznaczonego do pomocy w kierowaniu placówką opiekuńczo-wychowawczą typu rodzinnego, w przypadku gdy w tej placówce nie ma zatrudnionego dyrektora

– jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba;

3. umów dotyczących usług opiekuńczych i bytowych realizowanych poprzez prowadzenie rodzinnego domu pomocy na podstawie art. 52 ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej,

4. umów dotyczących usług polegających na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek – jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba,

5. umów dotyczących usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba świadcząca usługi zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba, z wyjątkiem przypadku świadczenia usług we wszelkich placówkach świadczących całodobowe usługi dla osób niepełnosprawnych, przewlekle chorych lub w podeszłym wieku.

Przepisów dotyczących potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie stosujemy ponadto w przypadku skierowania osób wykonujących zlecenie lub świadczących usługi do wykonania zlecenia lub świadczenia usług na podstawie przepisów ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. W takim przypadku pracodawca użytkownik, na rzecz którego jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, będzie zobowiązany prowadzić ewidencję liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.

Państwowa Inspekcja Pracy

Nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w celu zapewnienia kontroli nad wykonywaniem przez pracodawców użytkowników, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, obowiązków w zakresie m. in. wypłaty wynagrodzenia w minimalnej stawce godzinowej oraz potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, wprowadziła także stosowne regulacje do ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy. Na mocy znowelizowanych przepisów, PIP jest uprawniona m. in. do:

  1. kontrolowania przedsiębiorców albo innych jednostki organizacyjnych, na rzecz których w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi – w zakresie wypłacania takim osobom wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej,
  2. skierowania wystąpienia lub wydania polecenia w sprawie wypłacenia przez przedsiębiorcę albo inną jednostkę organizacyjną, na rzecz których w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi , wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej.

Niezależnie od powyższego, inspektor pracy będzie ponadto oskarżycielem publicznym w sprawach o wykroczenia związane z naruszeniem przepisów znowelizowanej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zgodnie bowiem z przepisem art. 8e uomw, kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Zatem działanie polegające na wypłacaniu wygrodzenia zleceniobiorcy lub usługobiorcy poniżej określonej w ustawie stawki minimalnej za godzinę wykonania zlecenia lub św iadczenia usług stanowi od dnia 01/01/2017 r. wykroczenie i może rodzić poważne konsekwencje finansowe dla zleceniodawców/usługodawców.

Forma współpracy

Mając na uwadze omówione zmiany, jeszcze istotniejsza staje się dla przedsiębiorcy forma nawiązywania współpracy z osobami fizycznymi, w szczególności w zakresie rozróżnienia zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę i współpracy na podstawie umowy zlecenia/o świadczenie usług.

Należy w tym miejscu zwrócić uwagę na fakt, że osoba fizyczna będzie mogła być wykonującym zlecenie lub świadczącym usługi, gdy umowa zlecenia/o świadczenie usług zostanie w odpowiedni sposób sformułowana, tj. w taki sposób, że jej zapisy nie zawierają cech charakterystycznych dla stosunku pracy, a więc elementów określonych w przepisie art. 22 § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W związku z treścią tego przepisu przyjmuje się, że elementami charakterystycznymi dla stosunku pracy są:

  1. podporządkowanie pracownicze (kierownictwo pracodawcy) – w sposób uproszczony można stwierdzić, że istotą kierownictwa pracodawcy jest prawo wydawania pracownikowi poleceń, pracodawca może za ich pomocą bowiem konkretyzować rodzaj pracy i w jego ramach dysponować pracownikiem w odniesieniu do sposobu, czasu i miejsca wykonywania pracy, tymczasem osoba wykonująca zlecenie lub świadcząca usługi ma większą swobodę w zakresie przede wszystkim miejsca i sposobu wykonywania zlecenia/świadczenia usług
  2. wymóg osobistego świadczenia pracy – warto zwrócić uwagę, że osoba wykonująca zlecenie lub świadcząca usługi najczęściej ma możliwość korzystania z osób trzecich przy wykonaniu zlecenia/świadczeniu usług,
  3. obciążenie pracodawcy ryzykiem związanym z zatrudnieniem, w tym m. in. ryzykiem gospodarczym (obowiązek wypłaty wynagrodzenia niezależnie od wyników finansowych prowadzonej działalności gospodarczej) czy o charakterze osobowym polegającym na obciążeniu pracodawcy efektami niezawinionych (a niekiedy także i zawinionych) przez pracownika zachowań.

Czego unikać?

Chcąc nawiązać wobec powyższego współpracę z osobą fizyczną w oparciu o umowę zlecenia lub umowę o świadczenie usług, przedsiębiorca musi w sposób bardzo rozważny konstruować treść umowy zlecenia/o świadczenie usług, tak aby nie narazić się na ewentualne powództwo o ustalenie stosunku pracy oraz koszty i konsekwencje z tym związane. Należy zatem w szczególności mieć na uwadze, aby unikać zapisów typowych dla umowy o pracę, w tym m. in.:

  1. obowiązku osobistego wykonywania zlecenia/świadczenia usług,
  2. obowiązku wykonywania zlecenia/świadczenia usług w ściśle określonych godzinach i dniach,
  3. obowiązku wykonywania zlecenia/świadczenia usług w siedzibie zleceniodawcy/usługodawcy,
  4. obowiązku wykonywania zlecenia/świadczenia usług w sposób ściśle określony przez zleceniodawcę/usługodawcę i pod jego kierownictwem.


autor: Mecenas Szymon Sorówka

Kancelaria SGS Adwokaci i Radcowie Prawni Sorówka i Wspólnicy sp. k.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Theme developed by TouchSize - Premium WordPress Themes and Websites