Nie mów do mnie kadrowa, czyli miękki HR w biznesie
Home / Mój biznes / Nie mów do mnie kadrowa, czyli miękki HR w biznesie

Nie mów do mnie kadrowa, czyli miękki HR w biznesie 0

– Mój „ulubiony” przypadek: ktoś masowo wysyła CV i nie zmienia nazwy firmy w klauzuli o przetwarzaniu danych osobowych. Otwieram dokument i widzę nazwę firmy konkurencyjnej. Muszę skasować, bo nie mam prawa tego przeglądać. Bywają też osoby, które aplikują na stanowiska wymagające dużej skrupulatności, a przesyłają CV z wieloma literówkami, błędami, bez przecinków. To też nie robi dobrego wrażenia – mówi Lena Kruk – Pielesiak, od 10 lat zajmująca się „haerami”, założycielka strony „Nie mów do mnie kadrowa”. 

Bliżej Biznesu:– Dlaczego tak bardzo wkurza panią słowo kadrowa?

Lena Kruk-Pielesiak:– Często, kiedy mówię, że zajmuję się zawodowo HR-ami, zapada krępująca cisza, nikt nie wie, o co chodzi. Zaczynam wtedy tłumaczyć, że moja praca polega m.in na rekrutowaniu, szkoleniu, zajmuję się również ocenami. I wtedy większość rzuca: „aaa, kadrówka!”. I muszę znowu tłumaczyć, że nie jestem kadrową, bo specjaliści od kadr i płac zajmują się twardymi rzeczami – dzięki nim mam co miesiąc pieniądze na koncie, ale to też specjaliści m.in. od głębokiej analizy danych, prawa pracy, ZUS i podatków. A ja zajmuję się bardzo miękką stroną HR. Wiele osób nadal nie rozróżnia tych dwóch rzeczy. Niektórzy pytają, czy naprawdę trzeba zajmować się czymś takim, jak rekrutacja czy szkolenia?

Dlaczego to wszystko jest wrzucanedo jednego worka?

Często z niewiedzy. Brakuje świadomości, że ludzie pracują nie tylko dla pieniędzy, ale chcą także, żeby ich praca miała sens, przynosiła satysfakcję, dawała możliwość rozwoju. Wciąż funkcjonuje przekonanie, że jedynie wypłacanie pensji ma znaczenie w HRe i najważniejsze, żeby liczby w tabelkach się zgadzały. Rozwój pracownika w niektórych firmach jest mniej istotny, atmosfera pracy jest nieważna. Biznes, czyli prezesi, dyrektorzy, menedżerowie często myślą, że przeprowadzenie rekrutacji, czy skoordynowanie procesu rozwojowego, to super prosta sprawa, którą załatwia się w tydzień. Niestety, tak nie jest. To bardziej skomplikowane i czasem trzeba nad tym popracować latami. Czy da się prowadzić biznes bez HR’u na pokładzie? Oczywiście! Ten biznes pewnie nawet będzie się jakoś rozwijał. Z naciskiem na „jakoś”. Bo wszystko da się zrobić „jakoś”, a HR’y są dla tych, którzy chcą robić biznesy dobrze.

Jak sobie radzą firmy, które nie stawiają na miękki HR?

Są duże firmy, które mają znaną nazwę dzięki swoim produktom czy usługom, a ludzi traktują jak zaplecze – trzeba je mieć, bo ktoś musi dostarczać, ale nie jest ono kluczowe. I kiedy rośnie retencja, pracownicy odchodzą, frustrują się, zaczynają hejtować on-line i off-line, owszem, firma dostrzega problem. Może nawet ktoś wpada na pomysł, jak go rozwiązać, może nawet czasem nie jest to pomysł czysto PR’owy, ale realna zmiana. Tyle, że sprawa grzęźnie w trybach procedur i ktoś w końcu dochodzi do wniosku, że bez tej zmiany świat się nie zawali. Są też firmy mniejsze, gdzie bardzo często pracownikom wydaje się, że HR nie jest im potrzebny. Włącza się myślenie w stylu „przecież wiem lepiej, jak to się robi, bo całe życie przyjmowałam ludzi do pracy”. Problem w tym, że w tej chwili osoby wchodzące na rynek pracy inaczej postrzegają proces rekrutacji. Z miliona poradników dowiadują się, jak powinien wyglądać w profesjonalnej wersji, oczekują innych standardów. To, że przyjmowałam pracowników nie oznacza, że znam się na rekrutacji. Tak jak to, że kilka razy wrzuciłam coś do garnka i było zjadliwe, nie znaczy, że jestem kucharką. Niektóre firmy zastanawiają się, dlaczego nie można dzisiaj znaleźć super człowieka do pracy. Najlepiej szybko, tanio i dobrze. A super ludzie, mają już jakąś super pracę. Albo mają super oczekiwania, a poszukujący rąk do pracy nie chce tych oczekiwań spełnić. Nie ma na pokładzie kogoś, kto obserwuje rynek pracy, doskonale wie, jak funkcjonuje organizacja i potrafi dopasować człowieka do oferty i ofertę do człowieka. To musi się zgadzać.

Jak wygląda rekrutacja w firmie, w której nie istnieje HR?

Przykład: idzie się na rozmowę i osoba, która prowadzi rekrutację zapomniała przeczytać CV, albo jej się nie chciało tego zrobić, albo uznała, że to niepotrzebne. Nie ma bladego pojęcia, z kim rozmawia, albo myli kandydatów. Nie zna się na branży, w której pracuje dany kandydat, nie zna się na jego twardych kompetencjach, ale zachowuje się tak, jakby musiała  go na czymś przyłapać. Robi wszystko, żeby udowodnić kandydatowi, że wcale nie jest taki dobry jak myśli.

I jak to się kończy?

Kiepską recenzją w internetach, wśród znajomych i gdzie się tylko uda kandydatowi dotrzeć z informacją. Mam wrażenie, że jeżeli w taki sposób potraktuje się naprawdę świadomego kandydata, to nie będzie go interesować czy ktoś mu zapłaci tysiąc złotych więcej. Kandydat nie będzie chciał w takiej firmie pracować. Nie będzie przychodzić do miejsca, gdzie ktoś mu ciągle udowadnia, jak niewiele umie i jak niewiele jest wart. Niefajnie, kiedy rozmowa rekrutacyjna prowadzona jest na zasadzie przesłuchania. Niefajne są też pytania, które są niezgodne z prawem, jak chociażby pytanie o to, czy kandydatka planuje mieć dzieci. Mnie się coś takiego zdarzyło, kiedy aplikowałam o pracę. Nie wiedziałam, jak mam się zachować. I przyznaję, że zbiło mnie to pytanie z tropu. Dopiero po wyjściu zadzwoniłam do firmy powiedzieć, że nie jestem zainteresowana tą pracą. I to samo polecałabym wszystkim, którzy znaleźli się w podobnej sytuacji. Niestety, nadal są kandydaci, których świadomość prawa pracy i standardów rekrutacyjnych jest na tyle mała, że takie sytuacje traktują, jak naturalne.

Skąd bierze się takie lekceważące podejście u niektórych rekruterów?

Stąd, że HR-u w wielu firmach nie traktuje się poważnie. Zatrudnia się do prowadzenia rozmów rekrutacyjnych osoby, które pewnie są tańsze, ale nie są odpowiednio przygotowane do wykonywania tego zawodu.

A jak można odpowiednio się przygotować do tej pracy?

Dobrze jest umieć i chcieć rozmawiać z ludźmi. Chodzi o to, żeby dowiadywać się o rozmówcy jak najwięcej, ale nie na zasadzie przesłuchania, tylko ciekawości drugiego człowieka. Ważne, żeby sprawdzić, czy do siebie pasujemy. Kandydat i nasza firma, firma i kandydat. Miałam to szczęście, że pracowałam z bardzo fajnymi ludźmi, z doświadczeniem i ogromną wiedzą. Część z nich to psychologowie, ja akurat jestem socjologiem. Mogłam ich obserwować, potem uczestniczyć razem z nimi we wszystkich procesach, rozwijać się, nie tylko teoretycznie, ale także w praktyce. Kiedy trzeba było, te osoby korygowały moje błędy i tłumaczyły, co jest istotne. To byli ludzie, którym chciało się uczyć. Szukały materiałów na temat polityki HR-owej w dużych przedsiębiorstwach, korporacjach zarówno w Polsce, jak i za granicą.

Nadążamy za polityką HR-ową, którą realizuje się w zagranicznych firmach?

W Polsce wszystko pojawia się z lekkim opóźnieniem. Jestem wielką fanką zmiany podejścia do procesu oceny. U nas jeszcze w wielu firmach ustala się roczne cele, a potem co pół roku omawia się, na jakim etapie jest ich realizacja. Trochę można to porównać do sytuacji dziecka, któremu daje się lekcje do odrobienia, mówi: „zajmij się tym, a potem to ocenimy” i wychodzi się z pokoju. Często to jest pozostawienie człowieka z zadaniem, z którym sam musi sobie poradzić. W tej chwili fajnym trendem, który realizuje m.in. Netflix, jest rezygnacja z formalnego procesu oceny. Wprowadza się za to kulturę informacji zwrotnej. Na co dzień, na bieżąco informujemy się, o tym, jak nasza praca jest wykonywana. Oczywiście, nie ma nic złego w ustalaniu celów, tego co chcemy osiągnąć w ciągu roku, dwóch, trzech lat, ważne, żeby nie zamykać tego w sformalizowanym, sztywnym procesie. Praca oceniana jest na bieżąco. To pozwala nie tylko szybko reagować na różne sytuacje, zamiast czekać pół roku do oceny. Pozwala też rewidować założenia, bo przecież w pracy wciąż coś się zmienia. Cele zapisane pół roku temu mogły się zmienić, bez naszego wpływu bo np. zmieniła się strategia firmy.

Jak sprawiedliwie ocenić pracownika?

Najfajniejsze byłoby podejście coachingowe. Jeżeli już ustalamy cele, to zapisujemy je w kontrakcie. Umawiamy się, co będzie zrealizowane. W „tradycyjnym” procesie oceny straszne jest to, że tak naprawdę przełożony mówi, co ma zostać zrobione, a pracownik, czy to akceptuje, czy nie, ma to wykonać. Inna kwestia to ocena kompetencji miękkich. One często nie są definiowane, bo ludzie sądzą, że są tak oczywiste. Ale gdyby zapytać 5 osób z firmy, co oznacza „budowanie dobrych relacji”, to każdy odpowie coś innego. Nie można zapomnieć, że takie kompetencje trzeba rozpisać na pożądane zachowania definiujące, co my, jako organizacja, rozumiemy pod konkretnym hasłem. W końcu, kiedy zapraszamy ekipę remontową do domu, to nie mówimy: zróbcie mi kuchnię. Mówimy konkretnie: tu chce mieć szafkę, tu szuflady, tam zlew. Są jakieś konkretne wytyczne.

Jak można rozpisać budowanie relacji w zespole?

To zależy od kultury organizacyjnej, w jakiej funkcjonujemy. Może być tak, że ktoś zdefiniuje to jako słuchanie i wykonywanie poleceń. Oznaką budowania dobrych relacji w zespole, może być wspieranie kolegów w realizowaniu ich celów, pytanie, czy można w czymś pomóc, zgłaszanie pomysłów usprawniających pracę. Można też zwrócić uwagę na to, czy inni członkowie zespołu chcą z tą osobą pracować i wybierają ją do swoich grup projektowych. Innym razem główny ciężar położy się na proaktywne dzielenie się wiedzą pracownika.

Bazuje pani na intuicji?

Tak, wierzę w „gut feeling”. Są takie sytuacje, kiedy rozmawiając z kandydatem dwie minuty, wiem, że jest super, ale nie wiem dlaczego. Coś mi gra w tym człowieku. Zajmuje to czasem parę godzin, zanim przeanalizuję, o co chodzi? Co sprawiło, że od razu stwierdziłam, że to jest świetny kandydat?

A zdarzają się sytuacje, kiedy od razu pani wie, że nic z tego nie będzie?

Bywają. To najczęściej kwestia dopasowania człowieka do firmy. Zdarza się, że kandydat jest osobą bardzo kompetentną, ze świetnym doświadczeniem, wykształceniem, ale od początku rozmowy wiem, że to nie to, bo na przykład poziomem energii nie pasuje do zespołu – flegmatyk, choćby świetny merytorycznie, słabo się odnajdzie w bandzie choleryków. Są kandydaci z dużym doświadczeniem w firmach bardzo sproceduryzowanych i aplikują do start’upu. Widać, że ten człowiek ma super wiedzę, umiejętności, fajnie pracował, ale nawet jeżeli go zatrudnimy, to po miesiącu okaże się, że nie potrafi się odnaleźć w chaosie start’upowym. Nie da się w ten sposób współpracować.

Zaczyna pani dzień od czytania CV?

To prawda. Najważniejsi zawsze są kandydaci. Pierwsze, co robię po przyjściu do pracy, to sprawdzam, ile mam nowych aplikacji. Przeglądam, analizuję.

Dlaczego rekrutacja trwa czasami kilka miesięcy?

Nie zawsze. Zdarzają się szybkie akcje. Sama będąc kandydatką musiałam z dnia na dzień podjąć decyzję o zmianie pracy. Ale bywa, że cały proces trwa wiele tygodni. Często wynika to z bardzo prozaicznych kwestii, jak chociażby dostępności osób decyzyjnych. Pracowałam kiedyś dla klienta, który rekrutował na bardzo wymagające stanowiska, ale menedżerowie biorący udział w rozmowach byli dostępni w Warszawie raz na miesiąc. Nic się nie dało z tym zrobić. To byli ludzie, którzy jeździli po całym świecie, robili wielkie biznesy. A jeżeli trzeba umówić dwa spotkania z takimi osobami, to już trwa sześć tygodni. Zawsze jest mi głupio kiedy proces się przedłuża. Staram się na bieżąco informować swoich kandydatów, ale czasem sama czekam na czyjąś decyzję. I zdarza się, że muszę przepraszać i liczyć na to, że taka fajna osoba nie obrazi się, ani na mnie, ani na firmę.

HR-owiec ma najwięcej do powiedzenia w trakcie rekrutacji?

Moja rola jest wspierającą, mogę podpowiedzieć, zasugerować, zgłosić swoje wątpliwości. Ostateczną decyzję zawsze podejmuje biznes.

Jakiś czas temu przedstawiciele Uniwersytetu Wrocławskiego zaapelowali do studentów, aby nie wgrywali do uczelnianej bazy swoich zdjęć z uszami i nosami ze snapchata. Pani też dostaje podrasowane CV?

Zdarza się. Czasem to jest zamierzone działanie. Kandydaci wysyłają CV ze śmiesznym zdjęciem, w śmiesznej pozie, w przebraniu. Jeśli aplikują do agencji kreatywnej, albo eventowej to jest to fajne i dopasowane. Ale zdarzają się sytuacje, kiedy jest to po prostu infantylne. Pracując kiedyś w dużej firmie dostałam CV pisane kolorową czcionką. Kandydat opisywał wykształcenie od przedszkola i przy każdym doświadczeniu wstawił rysunek ze zwierzątkami. Z listu motywacyjnego dało się wywnioskować, że ten człowiek zrobił to na serio. Mało śmieszne jest też, kiedy widać, że ktoś ma duży problem z napisaniem CV. Daty się nie zgadzają, jest tam mnóstwo niepotrzebnych informacji, jak data urodzenia, stan cywilny, czy stosunek do służby wojskowej.

Jakie jeszcze błędy w CV mogą zdyskwalifikować kandydata?

Mój „ulubiony” przypadek: ktoś masowo wysyła CV i nie zmienia nazwy firmy w klauzuli o przetwarzaniu danych osobowych. Otwieram dokument i widzę nazwę firmy konkurencyjnej. Muszę skasować, bo nie mam prawa tego przeglądać. Bywają też osoby, które aplikują na stanowiska wymagające dużej skrupulatności, a przesyłają CV z wieloma literówkami, błędami, bez przecinków. To też nie robi dobrego wrażenia.

Z czego to wynika?

Kandydaci wysyłają CV masowo. Szukam pracy, więc biorę portal, ściągam ogłoszenia i klikam aplikuj. Mam jedno CV i wysyłam do wszystkich. Czasami CV kierowane są na stanowiska niedopasowane. Ktoś marzy o jakiejś posadzie, nie ma żadnych kwalifikacji, ale i tak wysyła. A może się uda. No przykro mi, nie uda się. Wiem z kandydackiego doświadczenia.

Jak przekonać HR-owca do zatrudnienia na dane stanowisko, mimo braku odpowiednich kwalifikacji?

To jest bardzo trudne, ale nie niemożliwe. Nie ma złotego środka. Nie ma pięciu gotowych punktów, które trzeba wykonać, żeby przekonać HR-owca, żeby dał szansę. Nawet w tej samej firmie trafi pani na rekrutera, który spróbuje, porozmawia, ale można też trafić na człowieka, który od razu powie, że nie ma szans na zatrudnienie, bo takie CV nie spełnia wymogów formalnych.

A jeżeli ktoś chce się przebranżowić?

Przebranżowienie to jest zaczynanie od początku. Trzeba pożegnać się z pozycją, pieniędzmi, dla wielu osób jest to ciężkie do zrozumienia. Szefowie firm reagują czasem ze zdziwieniem: „Dlaczego on chce mniej zarabiać? Dlaczego nie chce być już menedżerem?”. To trudny przypadek, ale z mojego doświadczenia wynika, że wart tej próby, rozmowy. Ostatnio zajmowałam się rekrutacjami w firmach z branży IT. I tam jest mnóstwo osób, które mają zupełnie nieinformatyczne doświadczenie, ale to ich kręci. Chcą się rozwijać, szukają kursów, szkoleń.

Lepiej, jako HR-owiec, być częścią firmy, czy lepiej pracować jako zewnętrzny doradca?

To zależy od branży, od firmy. W tej chwili jestem w pełni zatrudnionym HR-owcem, ale do niedawna funkcjonowałam jako zewnętrzny doradca. Korzystanie z usług doradcy świetnie sprawdza się w niewielkich organizacjach, małych firmach z potencjałem rozwojowym, które chcą się powiększać i potrzebują wsparcia HR’owego, ale np. nie stać ich na kolejny etat.

Widziała pani film „W chmurach”? Ryan, czyli George Clooney spędza większość życia w samolotach, lata służbowo po Ameryce i jest znany z tego, że po mistrzowsku zwalnia ludzi.

Tak, bardzo smutny film.

Są w HR osoby wyspecjalizowane w zwalnianiu ludzi?

Spotkałam się z modelem HR, gdzie raczej były osoby od wszystkiego miękkiego, od zatrudnienia po pożegnanie. Na szczęście miałam niewiele sytuacji, gdzie z inicjatywy pracodawcy trzeba było kogoś zwolnić. Ale to nie są fajne momenty. Zdarzały się sytuacje, gdzie w oczach twardych biznesmenów, którzy mieli zwolnić członka własnego zespołu, widziałam łezkę. Było im ciężko powiedzieć: zwalniam cię.

A co można zrobić, żeby nie było to tak bolesne?

Łatwiej jest, jeżeli wcześniej są rozmowy, próby naprawienia sytuacji. Najgorzej, jeżeli poklepujemy człowieka po ramieniu i mówimy, że jest spoko, albo unikamy trudnych rozmów, a na końcu się żegnamy. Taki człowiek nawet nie wie, dlaczego został zwolniony. Nie rozumie sytuacji. Słyszałam o takich przypadkach. Nie jest to fajne.

Wkurza się pani, jeżeli szefowie firm nie słuchają pani rad? Wybierają innego kandydata, niż ten, którego pani proponuje?

Rzadko się z takich powodów złoszczę. Bywa, że mam swoje wewnętrzne przeczucia, biznes ma swoje. Różnie wychodzi. Czasem ja mam rację, czasem biznes. Z mojego punktu widzenia wygląda to tak: nie ważne, kto ma rację, ważne żeby zatrudnić człowieka, który sprawdzi się w firmie i zespół będzie zadowolony.

A HR rozliczany jest z porażek rekrutacyjnych?

To znaczy?

Człowiek został wybrany przez panią w trakcie rekrutacji, za pani namową zatrudniony, a po tygodniu okazuje się, że nie pasuje, nie sprawdza się w danej firmie.

Sukces ma wielu ojców, porażka już niekoniecznie. Ale tak naprawdę niewiele miałam takich sytuacji. Jeżeli się zdarzają, to raczej na niższych stanowiskach. Ktoś jest przyjmowany na praktyki, a później się nie pojawia.

Ma pani czarną listę osób, których się nie zatrudnia?

Nie ma czarnych list. Jedyne, co istnieje, to dobra pamięć rekrutera. Ale trzeba też podkreślić, że ludzie się zmieniają. Wiele firm ma taką zasadę, że nawet, jeżeli ktoś raz nie przejdzie procesu rekrutacji, to za jakiś czas może spróbować ponownie. Czasem wystarczy dać sobie rok i okazuje się, że wiele się przez ten czas nauczyliśmy.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Theme developed by TouchSize - Premium WordPress Themes and Websites